"Vi gjorde hela kommunen till en turordningskrets"

NAMN: Peter Bäckstrand
GÖR: Personaldirektör i Karlstad

Peter Bäckstrand

Hur ska man göra vid uppsägningar för att på bästa sätt stimulera till en god omställning? Karlstad lyckades väl, delvis på grund av att de gjorde hela kommunen till en enda stor turordningskrets.

För drygt två år sedan hamnade Karlstad kommun i en arbetsbristsituation. Orsakerna handlade om det minskade elevunderlaget till gymnasieskolan, den starka konkurrenspåverkan från andra utförare samt demografin. Vid slutet av 2013 hade kommunen ett underskott på cirka 28 miljoner kronor, samt överkapacitet avseende skolornas lokaler. Peter Bäckstrand, personaldirektör i Karlstad var involverad i omställningsprocessen.

Hur startade ni arbetet?

− Vi hade inledande möten med kommunledningen och förvaltningsledningen. Vi behövde minska med 70 till 80 personer på sikt, på grund av det vikande elevunderlaget. Sedan togs en kontakt med Omställningsfonden, då vi berättade vad vi stod inför. De reagerade med tacksamhet att vi hört av oss i ett så pass tidigt skede. Rådgivare utsågs som vi hade en kontinuerlig kontakt med under hela processen, och kunde ha som ”speaking partners.” Vanligtvis handlar det om turordningsfasen: ”sist in, först ut.” Men inom skolan måste man ta hänsyn till vilka kompetenser läraren har och vilka kompetenser man behöver ha kvar. 50 personer varslades och till slut kom vi ned till 25-30 personer som faktiskt blev uppsagda.

Hur hanterade ni turordningskretsarna?

− Vi är en mindre kommun, så vi gjorde hela kommunen till en turordningskrets. Om man är svensklärare i en skola och var sist in, så kunde man till exempel omplaceras till en annan skola där de behövde en svensklärare. Istället för att bara titta på den enskilda skolan, där läraren i fråga blev uppsagd.

Vad skulle du rekommendera en större kommun att göra?

− Om det exempelvis hade varit Stockholms kommun så hade jag valt att göra en ny kretsindelning. Jag hade tittat på tre, fyra närliggande stadsdelar, och gjort en krets av det. Skapat små kretsar i den stora kretsen.

Nämn några av framgångsfaktorerna i ert omställningsarbete?

− Att tidigt ta kontakt med de fackliga organisationerna och Omställningsfonden, innan man går ut till organisationen. Att noggrant tänka igenom vad det är för åtgärder man behöver sätta in för att stimulera till naturlig omställning. Sedan är det viktigt att ha täta avstämningar under processen med facket och Omställningsfonden. Vi hade avstämningsmöte var fjortonde dag. Sen måste man även förbereda hela organisationen, som exempelvis vd:ar och förvaltningschefer. Stötta cheferna i omställningsarbetet. Det är svåra samtal som måste göras på ett bra sätt. Vi involverade beteendevetare och kommunikationsavdelningen, och tog fram ett material till de uppsagda. Vi erbjöd dem också samtal hos företagshälsovården, och så blev de arbetsbefriade under uppsägningstiden, sex månader med lön. Det blev en väldigt professionell hantering av hela situationen.

Text: Birgitta Stolt