Vad har HR med digitalisering att göra tänker nog många. Svaret är tydligt: Det finns många skärningspunkter och HR har en nyckelroll i att leda omställningen i en digital tid.
Pandemin har satt digitalisering i främsta rummet. När hemmet blivit en arbetsplats har medarbetare och chefer fått testa nya digitala verktyg och samarbeta på distans. Med olika resultat. Dock får inte en organisations digitala förmåga förväxlas med digital kompetens. Frågan är mycket större och viktigare för att klara av framtidens utmaningar.
- En organisations digitala förmåga är bredare än individens förmåga att använda digitala verktyg. Omställning i en digital tid handlar mer om styrning, ledning och kultur. Att vara nyfiken, våga testa och misslyckas och nya sätt att arbeta, förklarar säger Jenny Birkestad, affärsområdeschef på Adda Kompetens.
Någon som håller med är Johan Magnusson, docent och forskare vid Göteborgs universitet, och han förklarar digital förmåga med följande ord:
- Digital förmåga handlar om förmågan att förstå, fånga och förändra på basis av digitala möjligheter.
Båda menar att det är medarbetarnas nyfikenhet, kompetens och fantasi som skapar förutsättningar för förändring i en organisation. Och en organisations omställningsförmåga har starka kopplingar till förmågan att utveckla en organisations humankapital. Därför har HR en viktig roll, att stå i skärningspunkten mellan människan och organisationen. För det är här förutsättningarna för en stark innovationskultur, och en kultur som klarar av förändringar, skapas.
- För att klara kompetensförsörjningen i en digital tid är det viktigt att HR vågar ta ledartröjan i förflyttningen. Strategisk HR har en nyckelfunktion vid alla stora organisatoriska förändringar, även i en digital tid, säger Jenny.
För att förstå hur digitalt mogen en organisation är kan modellen DiMiOS (Digital mognad i offentlig sektor) användas, och redan idag använder både kommuner och regioner denna modell. Modellen är evidensbaserad och framtagen av forskare vid Göteborgs universitet på uppdrag av Regeringskansliet och vidareutvecklas löpande av forskningskonsortiet SCDI där Johan ingår.
- Digital mognad handlar om en organisations förmåga och att tillgodogöra sig nyttorna av digitalisering. Egentligen är det inte själva mätningen, hur mogen organisationen är, som är det viktiga. Modellen hjälper oss att prata om rätt saker och blir därför ett verktyg i förflyttningsarbetet, förklarar Johan.
Mätning och uppföljning av digital mognad sker genom bedömning av organisationen i två dimensioner: Digital förmåga, som handlar om förmågan att förstå, fånga och förändra på basis av digitala möjligheter. Den andra dimensionen är digitalt arv, som är summan av tidigare digitala initiativ och dess inverkan på organisationens förmåga att manövrera i en tilltagande digital värld.
Enligt Jenny kan modellen och begreppen även kopplas till HR och HR:s roll i denna omställning.
- Genom denna evidensbaserade modell kan HR få stöd i förflyttningsarbetet och en metod att luta sig mot. Och jag tror det är jätteviktigt att HR kliver fram och tar en ledarroll i detta förflyttningsarbete.
Den 10 och 24 juni hålls seminariet Digital mognad – en fråga för HR? Under detta seminarium kommer Jenny och Johan berätta mer om Digital mognad och sätta modellen DiMiOS i ett HR-perspektiv.
Läs mer och anmäl dig här:
Digitalisering - en fråga för HR? — Adda - Fd SKL Kommentus
Publicerad 21 juni 2021 Nyhet
